如果你是招聘主管，但是老板好色，他要你给他招美女，怎么办？
剖析题目，老板要求招一个有“美色”的女人，这是老板的用人诉求。
一个岗位招聘的本质，本就是让老板招到他希望的人选。在这个案例里，某种程度上“美色”也是老板对这个岗位的预期，是应聘者的必备条件之一。
题目的矛盾点是在于，“美色”本身是一个冲突点。老板为什么要求招美女？是因为他好色，喜欢看美色，还是这项工作内容需要用到美色？
如果只是前者，那么“美色”并不是岗位的硬实力条件，而是作为领导对人选预期的加分项。这个加分项，区别于其他类型的加分项（比如“有xx经验工作者优先”“有高学历者优先”），是在于它包含了一定的***道德层面。
应聘者的这一项能力“美色”，会被老板“利用”到什么程度，就决定了这层***道德的合理准度。如果老板单纯是喜欢看美女，那也无伤大雅，美女陪伴可能还让他工作效率倍增；但如果老板一定会有越界行为，这就是完全跳转到***道德领域的事了，已经超越了职场论题本身。
而你在作为招聘主管去切分这个问题的时候，就应该从职场层面切分，根据老板的要求去做招聘工作。至于***道德层面，你可以根据自己对现状已有的认知，去思考评估这件事的必要性：作为一种建议方案的形式提供老板，并且主线上依旧让老板觉得你是站在公司立场去考虑的。
我辞职，作为招聘主管，不仅要为企业负责，也要为求职者负责，这是职业道德。招聘是为公司引进人才，为求职者提供机会。而不是招花瓶，或者招美女人才，人来了觉得是你把她坑了，如果招聘要靠坑，靠画大饼，首先公司是失败的，其次招聘者也是失败的
我的答案是照办。因为首先他是老板，他的要求就是公司招聘的条件，当然也是招聘主管必须遵循的招聘工作标准。否则你也干不下去的。
其次是正常情况下，老板好色是个人道德修养问题，与公司工作关系不大。况且是否真好色，这个也不好界定。而且更不在你的工作职责范围之内。
最后是老板好色是否得逞取决于双方。老板也不会因你不招聘美女而戒色的。所以你只要正常工作正常地履职就可以了。你认为呢？
就像图中的风景，路人不必分心，是游客就赏景，是赶路的就赶路，该干嘛干嘛一样。
不要想的太多，很简单：找领导喜欢的人。
1
颜值年代，粉红经济，各种广告，大都美女、帅哥充斥屏幕。为啥？因为吸引眼球，愉悦身心，达到广告的效果。
孔子说：“好色而不淫，发乎情，止乎理”。意思是说，君子好色很平常，没什么大不了的，可是***了就不好了。
告子说：“食色性也。”意思是饮食、好色是人的天性。
2
领导也是人，流露出喜欢美女，也是正常的，总比道貌岸然，口是心非要好。
再说，领导的喜好、人品，不是你该评价和管控的。领导好色，只要把握一个度，也无可厚非。
当然，以权谋色，权色交易，道德败坏或者违法乱纪，是另一回事了。
因此，在没有证据认定领导好色的目的，程度前，不要预设立场，揣摩领导的想法。
3
作为HR主管，你的工作是履行岗位职责，服从领导安排，为老板和公司做好人力***匹配、优化。
至于你担心的道德、法律问题，由领导自己把控。在法治社会，践踏道德、法律底线，自由制裁的办法。
当然，如果美女工作能力又强，那就是更理想的人选了。
因此，你的聪敏的做法，就该为领导物色“颜值+才干”的人选，不辜负领导的信赖。
“千秋无绝色，悦目是佳人！”
观点不同，勿喷为盼。欢迎讨论，留言。
这个问题需要考验你的职业技能和情商，但是从问题的角度来说并不冲突。其一，你担任招聘主管一职，优先是要考虑招到符合企业需求的人员。其二，老板的要求是美女，其实你不能用好色来形容老板，爱美之心人皆有之，没有不好色的男人，只是表现方式不同而已。这个只是你招聘人员中的一项潜在标准，但又不能发布在求职说明中。
1、两个条件同时满足：找到符合企业需求的美女求职者。虽然会有难度，或者不一定同时满足。但是可以尝试优先满足企业岗位的需求，再来满足美女这个需求。但是美女这个要求充满着主观性，有可能你的标准与老板不一样，所以对于每个合格的候选人可以都推荐给老板来面试，也许在面谈的过程中老板相中了求职者。
2、优先满足能力与岗位职责匹配，做好自己招聘主管一职。同时也反馈初试意见给老板求职者的优秀之处，以及可以为企业创造的价值，最终让老板来决策！如果仅仅是为了满足老板需求，招聘美女，那么是对三方的不负责。其一对求职者不负责，可能她并不适合这个岗位，进公司后迟早也会走，耽误她选择更好的工作。其二对公司不负责，公司对新人也需要培训，也有一定的用人成本。其三对自己不负责，你没有做好一个招聘主管应尽的职责。
公司成立一个月了，招聘电话微信结合方式的人，目前只招到2人，很着急，有什么招聘方法吗？
这个问题我想我有资格讲解一下了。
第一，我是做新媒体运营工作的。擅长运营互联网的力量去运营操作。如果您想招人可以借助平台的力量。比如白领喜欢看抖音和百家号，可以针对性的在这些平台发布内容。蓝领喜欢看快手，西瓜视频和今日头条的内容，建议你在这些平台做内容输送。还有微信群的力量用起来，朋友圈用起来。
第二，我们公司是做招聘网站的，很多企业招不到人会借助外包公司或者在我们app上发布岗位。
不知道你在哪个城市，重庆汇博人才网、快米工作不知道你听说过没有。我们是有针对性的校企合作，大小型的招聘会，为招聘人员提供招聘，为求职者提供工作的这样一个平台。
如果你非常着急，而且公司只成立一个月的前提下，我这边建议你在朋友里面寻找比较合适的工作伙伴。为什么？我给你讲一下。
公司刚成立一个月，制度和体系不完善，应聘的人员很可能在做了几天、半个月、或者1-2个月就走了。造成人才流失和公司培训的人力和财力的浪费。所以在朋友当中找可以有效的避免这个问题。既然是你信得过的朋友，可以***用轻松的工作方式。而且持久性高，不会有外招的人员随性，想走就走的心态。
希望我的回答对您有帮助，喜欢的可以点个关注点个赞，有更多的求职方面的问题可以咨询我。
我负责过两次公司开业招聘，都是很急的那种，招聘的很成功，在这块有发言权。
1.全员招聘，公司紧急招聘依赖人事是不行的，必须是全员招聘，即所有已在岗人员每个人每天设立招聘简历人数目标，我设的是5个，必须达到！这样招聘的速度很快，缺点是人员稳定性差，需要面试谨慎！
2.联合附近公司举行大型招聘会，我们是凤凰荟100个商家联合起来在广场招聘会3天，提前广告宣传，效果很好，招了很多人，招聘会吸引力很强。
3.人才市场招聘，选择周末人才市场招聘高峰招聘，上次我和人事一起招聘，我一天把人事缺的人招满，20人！请注意不能干招聘，我现场送小礼物，而且很注意尊重面试者，她们来面试，我都站起来打招呼，帮面试者把椅子搬好坐下，我才坐下，这样面试者会感觉管理人性化很温馨！
4.朋友圈推动，内部群推荐，内部员工推荐老乡邻居基本都很靠谱，干的都不错，稳定性也强，后期我缺人的基本不招聘，都是内部推荐，因为口碑好了，不愁没人！
招聘方式有很多技巧，有时候来了合适的人，人家不一定干，所以沟通也很重要，除了要尊重面试者外，我们不能有领导架子，要亲民！
公司的待遇和***一定要说清楚，这是面试者最关心的，休息和上班时间要说清楚，不能有隐瞒，好的面试者要有好的承诺并确实这么做，这样才能留住人，并且干的长远！
招聘只是管理的一部分，管理团队是最难得，人心会变，所以管理要灵活多变，将心比心，真心实意，才能带出有灵魂的团队！
公司成立一个月，招聘电话和微信结合的方式，目前只招到两个人，问题在哪儿呢？
招聘电话加微信只招到两个人，说明有效人脉少
实话实说，我微信里也有一些猎头和企业HR，经常看到的情景是，发一条朋友圈就会有效果。微信的招聘无非几种办法，要么就是发朋友圈要么就是在一些群里发信息。如果没什么用，或者收效甚微，自能说明自己朋友圈的人脉力量薄弱，要么是人数有限，要么就是质量不佳。
这本身就是个值得反思的问题，好好想想躺在你朋友圈里的都是些什么人，怎么人脉关系处的如此不好。
招聘，是要找到有找工作需求的人，办法单一，受众不准，收效有限
我们做市场的时候，时常说用户画像，时常说人群定位。这放在招聘里面也一样，当你用微信开展招聘的时候，本身就有问题，你的朋友圈里肯定是有工作的比没工作得多，年龄多大的都有，这就造成一个很严重的问题。
你自己朋友圈里有多少人是真正有找工作需求的，即便有又有多少是合适你要求的人，如果人脉关系不理想，没朋友帮你二次传播，可想而知成功率有多惨。
找对的方法，做对的事，才是最有效的
招聘最有效的办法是显而易见的，招聘会（线下）+招聘网站（线上）+朋友介绍。
显然，朋友介绍这条路你已经在微信上面试了，收效一般。
那么最有效的，招聘会和招聘网站为什么不去尝试呢？
Boss直聘，猎聘，智联等网站都能在很短的时间内见效，而且人员可晒选性也大，当然是最佳选择。
如果是不想花钱，我只能说这个时代这么想事情比较幼稚，你创业做公司，不可能什么钱都剩，时间成本也是成本，无效浪费时间有时候成本更高。
任何招聘，都需要考虑自身情况
很多时候初创型企业容易忽略自身的问题，作为一家小公司，在很多方面所能提供的竞争力不足，比如薪资，办公环境，补贴等，在不对等的招聘条件下，如果你提出的招聘要求还很高，那自然不会有应聘者感兴趣。
所以在公司起步阶段，要懂得取舍，前期不具备那些条件时，适当降低招聘要求，招聘就会变得容易一些。这世界没有高薪不辛苦的工作，同时也没有愿意接受低薪还高要求的工作。
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